El Gobierno nacional redefinió cómo se calculan los aportes sindicales en los convenios colectivos de trabajo. El Decreto 612/2026, publicado este lunes 20 de julio en el Boletín Oficial, establece que las horas extra, el aguinaldo, los bonos y otros pagos no habituales ya no formarán parte de la base de cálculo.

La medida aterriza un capítulo clave de la Ley de Modernización Laboral. Hasta ahora, la falta de precisión normativa generaba interpretaciones dispares entre empleadores y sindicatos sobre qué conceptos salariales debían incluirse en ese cálculo.

El objetivo del Ejecutivo es dar certeza jurídica antes de la homologación de nuevos acuerdos colectivos, evitando que se amplíe la base de cálculo de manera discrecional y se eleven los costos laborales.

Con esta reglamentación, el Gobierno también impone mayores exigencias de transparencia. Los sindicatos deberán administrar por separado los fondos con destino social, asistencial, previsional o cultural que aporten los empleadores.

Qué conceptos salariales quedan excluidos del cálculo de aportes sindicales

El decreto establece que la base de cálculo estará integrada únicamente por el salario básico convencional correspondiente a la categoría del trabajador y las sumas remunerativas normales, habituales y de pago mensual previstas en los convenios colectivos.

Quedan afuera todos los pagos que no cumplan esos tres requisitos: normalidad, habitualidad y periodicidad mensual. La lista de conceptos excluidos incluye:

• Horas extras
• Premios y bonos
• Participación en las ganancias
• Sueldo Anual Complementario (aguinaldo)
• Plus vacacional
• Sumas no remunerativas
• Cualquier otro pago que no sea normal, habitual y mensual

Esta enumeración busca cerrar el margen de interpretación que, según el Gobierno, permitía que algunos sindicatos incluyeran conceptos extraordinarios en la base de cálculo durante las negociaciones colectivas.

Según los fundamentos del decreto, la intención es evitar que se generen mayores costos laborales para empleadores y trabajadores por interpretaciones que amplíen discrecionalmente la base de cálculo en el marco de las negociaciones colectivas.

Qué obligaciones nuevas tienen los sindicatos con los fondos de empleadores

La reglamentación reafirma que las contribuciones acordadas por los empleadores en favor de los sindicatos deben destinarse exclusivamente a obras sociales, asistenciales, previsionales o culturales que beneficien directamente a los trabajadores.

Para garantizar ese destino, los gremios estarán obligados a llevar una administración especial y separada de esos recursos respecto del resto de su patrimonio. Deberán contar con documentación diferenciada que permita una mayor trazabilidad de los fondos.

Esta exigencia de transparencia busca facilitar el control de legalidad previo a la homologación de convenios colectivos, según sostiene el Poder Ejecutivo en los fundamentos del decreto.

La medida entró en vigencia el mismo día de su publicación, el 20 de julio, y constituye un nuevo avance en la implementación de la reforma laboral impulsada por el Gobierno nacional.

Con este decreto, el Ejecutivo busca uniformar el criterio de cálculo de aportes sindicales para todos los futuros acuerdos colectivos, cerrando un vacío normativo que generaba disputas en las negociaciones entre empleadores y sindicatos.

Reforma laboral: qué cosas fueron cambiando en estos meses que está vigente

El presidente Javier Milei llamará a sesiones extraordinarias en el Congreso de la Nación para tratar, entre otros temas clave de la gestión, la reforma laboral o el Proyecto de Modernización Laboral que el Ejecutivo enviaría a consideración legislativa. Un borrador de dicho proyecto entró en circulación este viernes, y el mismo prevé la eliminación de varios regimenes especiales de trabajo. Esto incluye la derogación de la Ley de Teletrabajo (Ley N°27.555)

En caso de aprobarse el proyecto, ¿qué significa para quienes trabajan con esa modalidad? Quienes fueron contratados cuando la Ley de Teletrabajo estaba vigente, deberían poder hacer valer los derechos y obligaciones que determinaba esa normativa. 

A la vez, quienes a partir de la derogación de la ley 27.555 fuesen contratados para teletrabajar, pasarían a regirse por la ley laboral general, la Ley de Contrato de Trabajo (N°20.744) que también es modificada por el mencionado proyecto de ley. En ese caso, la modalidad a distancia pasaría a ser algo a negociar entre partes y no a depender de una ley específica de esa forma de trabajo remoto. 

Más aún, la reforma laboral, si se aprueba como figura en el documento difundido en el día de la fecha, también modificaría el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, que permite al empleador hacer cambios en la forma y modalidad de la prestación del trabajo siempre que no altere modalidades esenciales del contrato ni cause perjuicio material o moral al empleado. Esto ya está vigente en la legislación laboral actual.

Qué dice la Ley de Teletrabajo

La Ley de Teletrabajo 27.555 consagra responsabilidades de trabajadores y empleadores en un contrato laboral con modalidad de desempeño a distancia total o parcial respecto de lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante tecnologías de información y comunicación. Algunos de los puntos clave de la normativa son: 

• Derechos y obligaciones: Los teletrabajadores gozan de los mismos derechos que los presenciales (remuneración igual o superior, licencias, seguridad social); incluyen derecho colectivo a representación sindical, anexándolos a centros de trabajo presenciales.​
• Desconexión digital: Prohíbe contactar al trabajador fuera de jornada laboral o licencias; no se pueden exigir tareas ni comunicaciones extracurriculares, bajo pena de sanciones. Plataformas de control deben respetar horarios.​
• Jornada laboral: Debe pactarse por escrito, respetando límites legales/convencionales (por hora u objetivos); revocable unilateralmente por el trabajador, obligando al empleador a reubicarlo presencialmente.​
• Compensación de gastos: El empleador cubre incrementos en conectividad, energía u otros servicios por teletrabajo (exentos de Ganancias); provee herramientas/IT sin cargo.​
• Contrato y reversibilidad: Requiere acuerdo escrito; el empleador no puede imponerlo sin consentimiento, y el trabajador puede revertirlo con reubicación prioritaria.

Hasta el momento, la Ley de Teletrabajo sigue vigente y regula este tipo de vínculo laboral cuando desde el inicio se pacta esta modalidad y normativa en un contrato laboral. 

Teletrabajo y trabajo híbrido

Vale la pena aclarar que estos cambios, en caso de aprobarse la reforma tal como figura en el borrador, solo aplican a personas que estaban contratadas bajo el régimen de Teletrabajo y la ley 27.555.

No aplica en absoluto a quienes trabajan enmarcados en otros convenios o que fueron contratados bajo la LCT, y reciben de su empleador el beneficio de teletrabajo de manera voluntaria. Tampoco aplica a los plus (como pago de Internet) que negocian algunos convenios colectivos. 

Las personas contratadas bajo un convenio particular o que teletrabajan por acuerdo con la compañía en la que prestan tareas, no se verán impactadas en ese aspecto si se aprueba la reforma laboral como se plantea en este borrador. 

De acuerdo a un estudio dado a concoer por WTW en noviembre, el teletrabajo es el segundo beneficio más valorado por los empleados de grandes empresas y filiales de multinacionales, solo por detrás de la cobertura de salud. La gran mayoría de las compañías relevaas aplican el modelo híbrido y el 28% ofrece días de teletrabajo a todo el personal, el48% a los empleados que pueden hacer a distancia su trabajo, el 17% al personal fuera de convenio y el 7% solo al administrativo. 

La mayoría (39%) se decanta por 3 días a la semana de presencialidad, y otro 22% solo acude a la oficina dos días. Luego hay un 12% que define el régimen de teletrabajo de común acuerdo con el empleado, y otro 12% en donde es variable de acuerdo a la posición. Las demás compañías de la muestra de WTW no optan por el modelo híbrido. 

La consultora preguntó en octubre si había planes de cambiar los esquemas actuales de asistencia y el 71% dijo que no. Del 21% que lo está analizando, y el 8% que tiene el plan de cambiar, el 65% solo adicionaría un día más de presencialidad a la semana en caso de concretar la modificación.

Nuevamente, la reforma laboral no impactaría en estos acuerdos entre empresas y empleados que realizan teletrabajo ni en los acuerdos por convenio que incluyen plus por realizar tareas a distancia. Solamente se derogaría hacia adelante la posibilidad de contratar bajo la Ley de Teletrabajo 27,555.